Увольнение за пьянку: когда это возможно, когда нет, как оформляется, можно ли избежать

На предприятиях порой возникают случаи, когда работники, с которыми оформлено трудовое соглашение, появляются на своих рабочих местах в состоянии алкогольного опьянения. Трудовое законодательство определяет это как серьезное дисциплинарное нарушение. За это работодатель по своей инициативе может произвести увольнение работника за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения.

Что считается рабочим временем и местом?

Работодатель самостоятельно определяет режим работы своей организации. Когда в компанию устраивается новый работник, его в обязательном должны ознакомить с данными нормативными актами. Кроме этого, сведения о рабочем времени должны быть прописаны в трудовом соглашении с работником.

В качестве рабочего времени принято считать период дня, в течение которого работник должен исполнять возложенные на него трудовые функции.

Кроме этого, трудовое законодательство определяет как рабочее время период нахождения в командировке, перерыв на обед (если во время него работник не покидает своего места), время простоя, время дороги на работу и обратно — если доставку к месту работы производит работодатель, период пересменки, технологические перерывы.

В качестве места работы обычно рассматривается территория всей организации, если в трудовом соглашении не указано конкретное место, при нахождении на котором работник должен исполнять свои обязанности.

Какая степень опьянения может стать причиной увольнения?

Если работодатель либо ответственное лицо замечает, что сотрудник находится в состоянии алкогольного опьянения, необходимо пригласить медика, который должен зафиксировать текущее состояние работника, а также определить степень опьянения.

При этом очень важно, чтобы сотрудник согласился добровольно проходить освидетельствование. Принуждать его к этому запрещено. В случае, если сотрудник отказывается, то необходимо созвать комиссию и зафиксировать отказ.

Процедура освидетельствования обычно проводится платно, при этом вносить оплату обязана администрация фирмы.

Закон также устанавливает, что факт опьянения может быть также зафиксирован свидетельскими показаниями. Сделать это можно если медик отсутствует, либо работник отказывается проходить осмотр.

В данном случае важен сам факт опьянения и наличие подтверждающих это признаков. Последние устанавливаются путем осмотра — это может быть краснота кожных покровов, наличие запаха алкоголя, нарушение речи, нарушение координации и т.д.

Когда возможно увольнение за пьянку на работе?

Осуществить увольнение за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения можно в том случае, если администрация правильно выполнила все требования по фиксации нарушения.

Если есть подозрение, что работник находится на своем месте в состоянии опьянения, в первую очередь его необходимо отстранить от работы. Данное действие также должно быть отмечено в табеле учета времени.

Далее, сотрудник направляется на прохождение освидетельствования, а также оформляется акт правонарушения о том, что работник появился на своем месте в нетрезвом виде, с указанием времени. Если работник согласен на осмотр, то врач должен выдать медзаключение, которое характеризует состояние работника.

Если работник отказался проходить осмотр, то свидетели составляют акт, в котором фиксируют наличие у работника признаком алкогольного опьянения.

Только после оформления всех этих документов допускается произвести увольнение сотрудника за совершенный проступок.

Уволить за пьянство на рабочем месте возможно только в случае, если оно происходило на рабочем месте и в рабочее время. К этой же ситуации приравнивается нахождение в командировке.

Если распитие напитков происходило на рабочем месте, но в нерабочее время, либо это произошло во время прогула работника, то просто оформить увольнение не получится.

Кого уволить нельзя по закону

Трудовое законодательство устанавливает, что уволить по инициативе работодателя за алкоголизм нельзя беременную сотрудницу, а также работника, который еще не достиг 18 лет. Это связано с гарантиями, которое им предоставляет действующее законодательство.

В случае, если беременная сотрудница замечена на рабочем месте в состоянии опьянения, то ее можно привлечь к более мягким дисциплинарным наказаниям — сделать выговор либо предупреждение. Обычно в результате таких действий работник теряет право на получение премии.

В случае с несовершеннолетними закон устанавливает, что увольнение такого работника по инициативе администрации фирмы должно производиться под контролем трудинспекции и комиссии по несовершеннолетним. Они требуются для защиты интересов такого работника. При этом представители данных органов могут не дать разрешение на осуществление увольнения.

Пошаговая процедура увольнения

Определим увольнение за пьянство на рабочем месте порядок действий. Осуществление данной последовательности указано на законодательном уровне.

Шаг 1: Фиксация факта опьянения

Появление работника в нетрезвом виде на своем рабочем месте необходимо зафиксировать. Именно такой документ, в каком указаны все обстоятельства выявления алкогольного опьянения у работника, является основанием для привлечения его к дисциплинарной ответственности.

В дальнейшем при необходимости руководство может уволить такого сотрудника за этот проступок. Допускается осуществить аудио либо видео фиксацию текущего состояния работника. Для оформления акта о нарушении собирается комиссия.

Наиболее оптимальным вариантом является направление работника на медосвидетельствование. Но это можно сделать только с его согласия.

Шаг 2: Составление акта о нарушении

Для составления акта необходимо собрать комиссию из независимых людей. Для этой цели лучше всего подойдут сотрудники другого подразделения.

Документ должен содержать наименование бланка, дату и место его оформления. Затем необходимо перечислить членов комиссии, с указанием их личных данных и должностей.

Далее необходимо указать, где и при каких обстоятельствах работник был замечен в состоянии опьянения. Также записываются признаки, по которым окружающие и члены комиссии могли определить, что работник находится в состоянии опьянения.

После составления документ подписывает каждый член комиссии.

Шаг3: Медицинское освидетельствование сотрудника

Чтобы зафиксировать алкогольное опьянение, администрация может отправить сотрудника на освидетельствование.

Однако данная процедура для самого сотрудника является добровольной — его нельзя заставлять насильно, если он отказывается. Кроме этого, проходить осмотр он должен только в специализированном учреждении.

Прохождение освидетельствования должен быть оплачено из средств администрации фирмы, и посещение процедуры должно проводиться работником вместе с представителем компании.

Шаг 4: Оформление приказа об отстранении от работы

Если сотрудник на рабочем месте обнаружен в состоянии опьянения, то его необходимо отстранить от работы. Таких действий требует от администрации трудовой кодекс.

Работник должен быть ознакомлен с приказом под роспись. Кроме этого желательно работнику вручить уведомление, в котором будет указана причина отстранения от работы и срок данного события.

Шаг 5: Получение объяснительной

Работник должен предоставить объяснительную записку по своим действиям. Но это нужно сделать не сразу же, а при его первом появлении на работе в трезвом виде.

Оформление объяснительной является важным шагом в дальнейшем наложении дисциплинарного взыскания. Кроме этого, при судебном разбирательстве данный документ будет прямо указывать на то, что работник был действительно в состоянии опьянения.

Если сотрудник отказывается от составления объяснения, то необходимо собрать комиссию, которая составит акт об отказе от этого действия.

Шаг 6: Докладная записка на сотрудника

На основании имеющихся документов (приказа об отстранении, объяснительной, акта освидетельствования и т. д.) ответственное лицо должно оформить докладную записку на имя руководителя.

В ней должны содержаться известные факты, а также даваться рекомендации по дальнейшим действиям в отношении работника.

Шаг 7: Издание приказа об увольнении

Факт увольнения должен быть зафиксирован путем издания приказа. Для этого можно применить стандартную форму Т-8 либо фирменный бланк компании.

В качестве причины расторжения трудового соглашения необходимо записать по образцу, что выполнено увольнение за пьянку на рабочем месте статья пп. Б п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Основанием для приказа можно указать докладную записку, составленные акты на работника и прочие документы.

Шаг 8: Запись в трудовой

Правила внесения информации в трудовую указаны в Инструкции, и внесенные сведения должны повторять данные из приказа на увольнение.

Основанием необходимо записать, что увольнение осуществлено за алкогольное опьянение статья 81 тк рф . В записи также можно упомянуть о том, что данное нарушение носило неоднократный характер, но каждый случай должен быть оформлен документально.

Кадровик проставляет подпись напротив данных об увольнении, после чего отметку об ознакомлении ставит сам работник.

Шаг 9: Выдача документов и положенного расчета

В последний день работы увольняемому должны быть выплачены следующие суммы:

• Заработок за последний рабочий месяц;
• Компенсация за дни неиспользованного отдыха;
• Работнику также могут выдаваться различные дополнительные выплаты при увольнении. Однако чаще всего сотруднику они не положены, если увольнение происходит из-за нарушения трудовой дисциплины.

Кроме этого, в последний день выдаются документы:

• Трудовая книжка с отметкой об увольнении;
• Справка о заработке за предыдущие 2 года по форме 182-Н;
• Документы по взносам на пенсионное страхование;
• Другие документы, которые может запросить работник.

Насколько соразмерны «преступление» и «наказание»

Судебные разбирательства свидетельствуют, что при рассмотрении дел о неправомерности увольнения работника по причине употребления алкоголя на работе, решение может быть вынесено в пользу администрации компании.

Поэтому при принятии решения об увольнения лучше всего проанализировать все имеющиеся обстоятельства:

1. Какое поведение было у сотрудника до происшествия.
2. Случались ли раньше факты алкогольного опьянения у работника на рабочем месте.
3. Где работник находился в момент выявления факта злоупотребления алкоголем. Ведь его могли не пустить на работу на проходной.
4. Существуют ли у предприятия негативные последствия случившегося.

В каких случаях можно обойтись без медосвидетельствования

Подтвердить факт опьянения работодатель может, если работник прошёл медосвидетельствование. Однако, заставить силой пройти данного сотрудника администрация не вправе. Все должно происходить по доброй воле.

Работодатель может предложить сотруднику посетить врача, но если тот отказывается от прохождения данной процедуры, то тогда составляется акт отказа. В документе обязательно отражается, что работнику предлагалось медосвидетельствование, но он от него отказался.

Рекомендуется отказать от проведения освидетельствования, если факт употребления алкоголя есть, но у сотрудника компании отсутствует признаки опьянения. Ведь заключение в таком случае может подтвердить неправомерность увольнения работника.

Что делать, если пьянство работника повлекло негативные последствия?

Алкогольное опьянение у работника во время нахождения его на работе может привести к возникновению негативных последствий – допущения брака производства, приведение в неисправность оборудовании и инструментов компании, получение или причинение производственных травм, смерти.

Если алкогольное опьянение сотрудника стало причиной появления у организации материального ущерба, необходимо зафиксировать данный факт составление комиссией акта. Если есть иные документы, подтверждающие данный факт, то их рекомендуется приложить к данному акту.

И только после этого руководство может принимать решение о произведении удержания из зарплаты провинившегося работника. Важно помнить, что существует ограничение на произведение удержания из зарплаты.

Их важно соблюдать. Если работник не соглашается или сумма нанесенного ущерба велика, то тогда данный вопрос решается в суде.

Все случаи получения производственной травмы, а также смертельные случаи на производстве подлежат обязательному расследованию.

В данной ситуации появляется вина руководства компании, которое вовремя не отстранило работника от выполнения им трудовых функций. Она предполагает привлечение администрации к ответственности.

Можно ли избежать увольнения?

Практика показывает, что работник по данной статье может избежать наказания в следующих ситуациях:

• Когда он относится к категории работников, для которых предусмотрен напрямую запрет для такого увольнения. Например, расторжение договора с работницей в положении.
• Провести с работодателем переговоры об изменении меры наказания с увольнения на другие взыскания.
• Оформить расторжение контракта по собственному желанию.

Даже если работника застали в состоянии опьянения, администрация может принять решение не увольнять данного человека. Такое часто происходит, если человек является ценным работником предприятия.

Таким образом, порой, сотрудника могут привлечь к другим видам наказания, например, уменьшить премию или ее вовсе не начислять.

Также из-за трудоемкости процедуры увольнения по инициативе работодателя, руководство может предложить работнику написать заявление по собственному желанию. Если сотрудник на это соглашается, то сразу же его увольняют по собственному желанию.

Как оспорить действия руководства, если они неправомерны

Если сотрудник компании считает, что трудовой контракт с ним был расторгнут неправомерно, то ему сразу же следует обращаться за защитой своих прав.

Ведь при рассмотрении данных дел в суде существует сроки исковой давности, пропуск которых не позволяет в дальнейшем требовать восстановления его прав.

Первоначально работник должен подготовить и отправить своему работодателю письмо, в котором он должен привести сведения, оспаривающие решение об увольнении.

За восстановлением своих прав можно обратиться:

• В профсоюзный орган – важно помнить, что для члена профсоюза необходимо при увольнении запрашивать разрешение профсоюзного органа. При обращении уволенного профсоюз изучает представленные ему для рассмотрения документы и подготавливает все необходимые документы.
• В инспекцию по труду – эта инстанция является главным контролирующим органом в области трудовых отношений. Работник имеет право обратиться к ней в течение одного месяца с даты увольнения. На основании поступившей жалобы проводиться расследований, после чего инспектор выносит при необходимости предписание о привлечении работодателя к штрафным санкциям и о восстановлении работника.
• Органы прокуратуры – граждане сюда также могут обращаться за защитой своих прав в трудовых отношениях. Данная инстанция также проводит расследование и проверку, после чего при выявлении нарушения передает дело для рассмотрения в суд.
• Судебные органы – работники могут обращаться в суд, если с момента увольнения не прошел один месяц. Только в полномочиях суда установить обязанность работодателя произвести компенсационные выплаты работнику. Он может также принять решение о восстановлении уволенного сотрудника на прежнем месте.

Ответственность работодателя за незаконное увольнение

Законодательными актами устанавливается ответственность руководства компании за незаконное увольнение сотрудника, если оно признается таковым.

Основанием для проведения расследования служит жалоба работника, которую он может подать в трудовую инспекцию, прокуратуру и т.д.

Когда в ходе проверки выявляется допущенные работодателем нарушения, то его могут привлечь к следующей ответственности:

• Штрафные санкции в отношении директора фирмы в сумме 1000-5000 рублей. К предприятию могут применяться штрафы в сумме от 30000 до 50000 рублей.
• Когда в последствии допускается подобное нарушение повторно, то мера ответственности возрастает для руководителя — 10000 – 20000 рублей, для предприятия – 50000-70000 рублей. К руководству также может применяться мера наказания в виде установления запрета га осуществление данного вида деятельности на 3 года.

В определенных ситуациях может наступать ответственность, предусмотренная УК РФ. Это может случиться, если незаконное увольнение произошло с женщиной в положении, или имеющей малолетних детей (до трех лет).

В этом случае штрафные санкции к руководителю устанавливаются в сумме 200000 рублей, или же происходит удержание его дохода за 18 месяцев, обязательные работы – 360 часов. Уголовная ответственность в отношении других категорий работников не предусмотрена.

Не прошел медкомиссию на работе — что делать сотруднику и работодателю, основания для увольнения

Увольнение за опоздание на работу: допустимо ли и в каком случае, что делать, чтобы не уволили

Заявление на отпуск с последующим увольнением

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания

Можно ли отказаться от отпуска и заменить его денежной компенсацией, когда это правомерно