Работа в выходные и праздничные дни: кого можно привлечь, а кого нет, как оплачивается, возможно ли отказаться
Деятельность многих фирм требует привлечения наемного труда, чтобы осуществлять выбранные виды деятельность. Для этих целей администрация компании оформляет трудовые соглашения со своими сотрудниками, в которых определяется режим работы организации и оплата. Однако, порой требуется, чтобы осуществлялась работа в выходные и праздничные дни.
Содержание
Кого можно привлечь к работе в выходные и праздники по ТК РФ
Действующие нормы законодательства устанавливают, что работнику должны предоставляться дни отдыха. По общему правилу, сотрудники в эти дни самостоятельно распоряжаются своим временем, и работодатель не может требовать от них выйти на работу.
Тем не менее обстоятельства могут сложиться так, что потребуется выход сотрудника в его выходной или день праздника. Положения трудовых норм требуют, чтобы администрация компании для вызова сотрудников на его место труда в выходные и праздничные дни предварительно получала у данных лиц согласие в письменной форме.
В определенных ситуациях получать у сотрудников согласия на работу их на выходных и праздниках не требуется, но все эти случаи строго перечислены в законе:
- Для предотвращения НС на производстве.
- Для ликвидации последствий аварий и катастроф.
- Для обеспечения сохранности имущества компании.
- В случаях природных катаклизмов.
- При введении военного положения.
Творческие работники и иные лица, работающих средствах массовой информации, кинематографе, театре, цирке, эстраде и т.д. могут привлекать для работы в выходной на основании действующего коллективного договора, трудовым договором с учетом мнения действующего местного профсоюза.
Данные правила распространяются на командировки, когда они приходятся на выходные и дни праздников.
Нужно принимать во внимание, что при сменном графике работы работа в субботу или воскресенье не является работой в выходные дни. В этом случае, выходными днями у сотрудников являются дни, установленные правилами внутреннего распорядка компании в качестве таков для данных сотрудников.
Однако, работа в праздничные дни является таковой даже при сменном графике. В такой ситуации работнику следует выбрать как он хочет компенсировать данную ситуацию – двойной оплатой или одинарной оплатой и предоставлением в удобное время для этого человека выходного.
Кого нельзя привлекать
Важно учитывать, что существуют категории граждан, которых запрещено законодательно вызывать на работу в выходные дни.
К ним относятся:
- Сотрудницы в положении.
- Лица, которым еще не исполнилось 18 лет.
Определенные категории работников можно вызвать на рабочее место в выходные при условии, что они дадут на это согласие. При этом работодатель обязан сообщить им о том, что у них есть право отказаться от данной работы в силу закона.
К ним относятся:
- Работник с группой инвалидности. Допуск к работе может быть предоставлен только, если она не вредит их здоровью.
- Работникам, которые воспитывают одни без супруга детей в возрасте до пяти лет.
- Сотрудниц, у которых есть дети до трех лет.
- Работников, у которых есть дети с группой инвалидности.
- Работников, которые осуществляют уход за больными членами семьи.
Сколько часов можно работать
Нормы законодательства не устанавливают сколько можно работать в выходные или праздничные дни. На какое время работник будет привлечен к работе решается администрацией фирмы и данным человеком по соглашению. Это может быть несколько часов или же полный день.
В нашей стране действует нормативная продолжительность рабочей недели 40 часов как при пятидневной, так и при шестидневной рабочих неделях.
Законодательство запрещает выходить за данные рамки. В некоторых случаях такое допускается, но в пределах более крупного временного периода все равно должна соблюдаться нормативная продолжительность либо в месяц, либо в квартал и иной период.
Также нужно учитывать, что ст. 110 Трудовой кодекс РФ устанавливает, что непрерывный еженедельный отдых должен составлять не менее 42 часов в неделю.
Поэтому работа в выходные и праздничные дни является нестандартной ситуацией, и не должна быть постоянна.
Порядок привлечения к работе в выходные и праздники
Шаг 1. Оформить служебную записку
Руководитель подразделения оформляет на имя руководителя служебную записку.
В ней необходимо указать следующие сведения:
- ФИО работника, которого необходимо привлечь к работе;
- Дата выхода и время, на которое необходимо привлечь работника;
- Причина, по какой необходим выход.
Шаг 2. Составить письменное уведомление
Кадровый специалист должен оформить уведомление работнику о необходимости выхода в выходной день.
В документе необходимо указать:
- Личные данные работника;
- Дата и время необходимости выхода на работу;
- Причина вызова в выходной день;
- Информация об оплате труда за это время;
- Информация о том, может ли работник по закону отказаться от выхода, либо его согласие на вызов не требуется.
Шаг 3. Получить от работника письменное согласие
Если причина выхода не подпадает под категорию безусловных, работник должен оформить письменное согласие на данное действие.
Этот документ может составляться в произвольной форме, в том числе шаблон может быть приведен во врученном уведомлении о необходимости выхода на работу.
Если сотрудник составляет согласие самостоятельно, он должен указать в тексте:
- Свои личные данные;
- Безусловное согласие выйти на работу в данный выходной день;
- Информация о том, что работник осведомлен о возможности отказаться от этого;
- Сведения об отсутствии у работника противопоказаний.
Кроме этого, работник имеет право сразу в согласии указать, по какому принципу ему необходимо оплатить этот день — в двойном размере либо одинарном с предоставлением выходного.
Шаг 4. Составить приказ о выходе в выходной день
Для документального оформления факта вызова работника на его место в выходной день составляется приказ. Для этого документа не существует стандартной формы, поэтому его можно составить в произвольной форме на фирменном бланке.
В тексте необходимо указать:
- Сведения о работнике, которого требуется вызвать в выходной день;
- Причину, по какой необходимо это сделать. Рядом обычно также проставляются ссылки на статьи ТК, какие определяют работу в выходной день;
- Порядок оплаты данного дня;
- Ответственные лица за исполнение приказа;
- Основания для составления приказа — служебная записка руководителя, письменное согласие работника и т. д.
Шаг 5. Внести отметки в табель рабочего времени
Выход сотрудника на его место в выходной день необходимо правильно отразить в табеле рабочего времени.
Ответственный специалист должен проставить следующие обозначения:
- Сам день, когда сотрудник осуществлял трудовые обязанности в выходной день, должен быть отмечен буквенными обозначением «РВ» либо цифровым кодом «03»;
- Если сотрудник захотел вместо двойной оплаты получить один лишний выходной день, то его необходимо будет отметить в табеле буквенным обозначением «НВ» либо проставить цифровой код «28».
Как оплачиваются
ТК устанавливает, что оплата за выход на работу в выходной либо праздник должна производиться не меньше, чем в двойном размере:
- Сдельщикам оплата начисляется по двойным сдельным расценкам;
- Работникам, которым оплата производится исходя из часовой тарифной ставки — исходя из двойной ставки;
- Работникам получающим оклад — в размере двойной части оклада.
Можно ли заменить компенсацию выходным днем?
Возможность заменить двойную оплату на выходной упоминается в статье 153 ТК РФ. Однако есть нюансы применения этого правила.
Роструд указывает, что оплата за часы, проработанные в выходной день, должна устанавливаться всем работникам, фактически выполнявшим свои обязанности в это время.
В случае, если на выходной день пришлась только часть смены, то эти часы и должны быть ему оплачены по двойному тарифу. В этом случае дополнительный день отдыха ему не положен.
Если сотрудник вышел на работу в выходной день на основании своего графика, то ему все равно полагается двойная оплата. В то же время, дополнительный выходной ему не положен, поскольку он трудился исходя из своей месячной нормы рабочего времени.
А вот в случае, когда выход на работу в выходной не был включен в график рабочего времени, то работник может выбирать — получить за этот день двойную оплату, либо в одинарном размере, но с получением дополнительного выходного дня.
При этом работник должен согласовать с работодателем день, когда он возьмет свой дополнительный выходной. В случае, когда работник взял этот день самовольно, без согласования, работодатель имеет право рассматривать данный день как дисциплинарное нарушение.
Может ли сотрудник отказаться
Привлекать сотрудников к работе в выходные или праздники на общих основаниях запрещается трудовым законодательством.
Если это необходимо для трудового процесса, то администрация имеет право вызвать работника только с его письменного согласия.
В ТК установлены случаи, когда привлечение сотрудника к работе в такой день может осуществляться без получения согласия.
Это происходит в следующих ситуациях:
- Для предотвращения катастрофы либо производственной аварии, либо устранения последствий уже случившегося события;
- Для предотвращения несчастных случаев, порчи государственного имущества либо имущества работодателя;
- Для выполнения работ, которые обусловлены введением военного положения либо объявлением чрезвычайной ситуации.
Если вызов осуществляется на основании одной из этих причин, то работодатель имеет полное право это сделать, и работник не может отказаться выходить.
Читайте далее:Таким образом, если случай, по которому сотруднику необходимо выйти на работу, не подпадает под ситуации, когда согласие не требуется, работник имеет право не давать свое письменное согласие и не выходить на рабочее место в выходной день.
